Modificación de las Condiciones de Trabajo: Modificación no sustancial: El empresario puede realizar, cambios poco importantes en el contrato y el trabajador debe aceptarlos.
Modificación sustancial: El empresario puede introducir cambios que alteran y transforman la relación laboral. El tiempo de trabajo. El sistema de remuneración. El sistema de trabajo y rendimiento. La modificación de las funciones o tareas que realiza el trabajador.
Tipos de modificaciones sustanciales: Modificaciones colectivas: Cuando se reconocen como tales en un convenio, acuerdo o pacto colectivo. Cuando afectan como mínimo, en un plazo de 90 días a: 10 trabajadores: Si la empresa tiene hasta 99 trabajadores. 10% de trabajadores: Si la empresa tiene de 100 a 299 trabajadores. 30 trabajadores: Si la empresa es de 300 trabajadores en adelante. Se consideran modificaciones individuales el resto.
Procedimiento en el caso de modificaciones sustanciales: El empresario notifica al trabajador su decisión con una antelación mínima de 30 días. Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión va precedida de un período de consultas igual a 15 días.
Opciones del trabajador: Pedir la rescisión del contrato. Solicitar al juez la resolución del contrato. Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social. Cuando las modificaciones sean colectivas, se puede reclamar en conflicto colectivo.
Movilidad Funcional: La movilización funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones diferentes a las que realiza habitualmente.
Tipos de modalidad funcional: Modalidades: Descendente. Tareas de inferior categoría profesional. Ascendente. Tareas de mayor categoría profesional.
Causas: Razones técnicas o de organización. Será solo por el tiempo necesario. En movilidad descendente, justificado por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva. El trabajador debe tener la titulación necesaria para realizar las funciones.
Efectos sobre el trabajador Descendente. Debe acepta, siempre que no suponga un menoscabo de su dignidad personal o un perjuicio en su formación y promoción profesional Derecho a percibir el salario de origen.
Ascendente. Derecho a solicitar el salario de la categoría profesional superior. Se puede solicitar un ascenso cuando las funciones pasan de un período > 6 meses durante un año, u 8 meses durante 2 años, por convenio o si no se contradice las reglas de ascenso de la empresa.
Movilidad Geográfica El trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir en una localidad diferente a la de su domicilio habitual.
Tipos: Concepto: Desplazamiento. El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo. Traslado. El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente.
Procedimiento: Desplazamiento. Comunicar al trabajador con antelación, > a 5 días laborables, si desplazamiento > a 3 meses. Traslado. Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de efecto. Si es colectivo se debe abrir un período de consultas de 15 días, previo a la notificación.
Efectos: Desplazamiento. El trabajador puede: Aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas. Derecho a 4 días por cada 3 meses. No aceptar y recurrir al Juzgado de lo Social. Traslado. El trabajador puede: Aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos de su traslado y el de su familia. Trasladarse y recurrir al Juzgado la decisión empresarial si considera que no existán causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
Suspensión del Contrato Interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistente en trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente en el contrato.
Causas de una suspensión de un contrato de trabajo: Excedencia forzosa. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Privación de libertad. Incapacidad temporal. Incapacidad permanente. Ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal. Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo. Cursos de formación y perfeccionamiento profesional o suspensión del contrato por tres meses para la realización de un curso.
Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia voluntaria.
Extinción del Contrato de Trabajo Finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.
Causas de la extinción del contrato: Por voluntad del empresario y del trabajador: Mutuo acuerdo. Cumplimiento del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Causas válidamente consignadas en el contrato.
Por voluntad del trabajador: Dimisión. Abandono. Incumplimiento empresarial. Modificación de condiciones sustanciales.
Por voluntad del empresario: Despido disciplinario. Despido por causas objetivas. Despido colectivo.
Otras causas: Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Fuerza mayor.
Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador: Extinción por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador: Causa. El empresario y el trabajador pueden decidir libremente el término del contrato, cuando lo deseen.
Efectos. El trabajador no tendrá derecho a indemnización. No cobrará la prestación por desempleo. Tiene derecho a finiquito.
Forma. Comunicación verbal o escrita.
Por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo: Causa. Al firmar un contrato se pueden incluir condiciones que ocasionen la finalización de la relación laboral.
Efectos. El trabajador no recibe ninguna indemnización. Tiene derecho a desempleo. Cobrará su finiquito.
Forma. El motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo.
Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra o servicio: Causa. Cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o la obra para la que ha sido contratado.
Efectos. Indemnización de 8 días por año trabajado, salvo en los contratos de interinidad, de inserción y formativos. La indemnización es de 12 días por año de servicio cuando el contrato temporal se ha pactado con una ETT. Tiene derecho a desempleo. Cobrará su finiquito.
Forma. El empresario comunicara al trabajador, con 15 días de antelación, la finalización del contrato, siempre que la duración sea superior a un año. En caso contrario, se considera prorrogado por tiempo indefinido y a jornada completa.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador: Tipos: Abandono del puesto de trabajo. Causa. El trabajador decide dejar de asistir al trabajo, en cualquier momento de la relación laboral.
Efectos. No tiene derecho a indemnización. No tiene derecho a desempleo. Tiene derecho a finiquito, aunque se le descontará el importe correspondiente a los 15 días de preaviso.
Forma. No avisa previamente al empresario.
Dimisión: Causa. El trabajador, sin necesidad de que exista un motivo determinado, comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo.
Efectos. No tiene derecho a indemnización. No queda en situación legal de desempleo. Tiene derecho a finiquito.
Forma. Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo.
Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario: Causa. Cuando el empresario incumple las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, por ejemplo, por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
Efectos. El trabajador recibe una indemnización de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades. Derecho a desempleo y finiquito.
Forma. El trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social y solicitar la extinción del contrato.
Otras causas de extinción: Tipos: Muerte, incapacidad o jubilación del empresario: Causa. Se extinguen los contratos de los trabajadores, salvo que sus herederos continúen el negocio.
Efectos. Los trabajadores perciben una indemnización de un mes y quedan en situación legal de desempleo. Cobran finiquito.
Forma. Debe comunicarse por escrito.
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor: Causa. Desaparece la empresa o un suceso extraordinario e involuntario impide la continuidad de la actividad empresarial de manera definitiva.
Efectos. Los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Derecho a desempleo y finiquito.
Forma. La existencia de esta causa debe ser declarada por la autoridad laboral, que debe autorizar la extinción de los contratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empleo.
Extinción del contrato por voluntad del empresario Despido disciplinario: Extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables.
Causas El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas: La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares. La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo. El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
Forma El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
Efectos Si se demuestra la procedencia del despido, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo, pero no podrá cobrar desempleo hasta que pasen 3 meses. Si se demuestra la improcedencia del despido, el empresario podrá optar, en el plazo de cinco días, entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación o el abono de las siguientes cantidades: Una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta sentencia.
Despido por causas objetivas Extinción del contrato, que realiza el empresario basándose en circunstancias ajenas a su voluntad. Causas Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Amortización de puestos de trabajo. Los despidos contribuirán a mejor situación económica en la empresa. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas. Intermitentes (20% - 2 mes) o el (25% - 4 meses) en 12 meses. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Forma Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de 30 días. En ese momento se dispone al trabajador una indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades. Se concede una licencia de 6h semanales en el período de preaviso, para que pueda buscar otro trabajo.
Efectos Si se incumple alguno de los requisitos formales el despido será improcedente, salvo el plazo de preaviso.
Despido colectivo El empresario puede extinguir los contratos de una parte de la plantilla, basándose en que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Causas En un plazo de 90 días, al menos a: 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10 % de la plantilla en las empresas de entre 100 y 299 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que tengan 300 o más trabajadores. La totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Forma Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo (ERE).
Efectos En el supuesto de que se apruebe el ERE, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Derecho Procesal Social. Se encarga de resolver los conflictos que pueden surgir entre los trabajadores y los empresarios.
Juzgados y tribunales de lo social: Tribunal Supremo (TS) Sala de lo Social. Ámbito de actuación: nacional. Audiencia Nacional (AN) Sala de lo Social. Ámbito de actuación: nacional. Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) Sala de lo Social. Ámbito de actuación: la comunidad autónoma. Juzgados de lo Social. Ámbito de actuación: la provincia.
El trabajador que no está conforme con alguna decisión del empresario o resolución de la Seguridad Social, debe acudir a los Juzgados de lo Social, debe proceder de la siguiente manera: Presentar una solicitud de acto de conciliación previa o una reclamación previa. Antes de ir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma.
Acudir al acto de conciliación La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para el empresario y el trabajador, que deben intentar llegar a un acuerdo en presencia de un árbitro del SMAC. Como resultado del acto puede ocurrir: Que haya acuerdo. El empresario abonará al trabajador las cantidades acordadas o su puesto de trabajo. Que no haya acuerdo. El trabajador debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Que no se presente el empresario. Se entiende que no ha habido conciliación y se presenta la demanda. Que no se presente el trabajador. El trabajador renuncia reclamar al empresario y no puede presentar después demanda ante el Juzgado.
Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente El juzgado competente será el del lugar de prestación del trabajo o el del domicilio del demandado.
Conciliación judicial Antes del juicio, el juez intenta una nueva conciliación entre las partes, en sede judicial.
Celebración del juicio oral El demandante ratificará y ampliará su demanda, sin que pueda hacer variaciones sustanciales. El demandado contestará afirmando o negando los hechos de la demanda y alegando las excepciones que considere procedentes. Las partes pueden usar la palabra tantas veces como el Juez estime necesario y se podrán valer de los medios de prueba que se encuentran regulados en la ley. Una vez practicada la prueba, las partes formularán oralmente sus conclusiones de manera concreta y precisa, y determinarán los motivos y las cantidades solicitadas. El juez puede pedir diligencias para mejor proveer con el objetivo de practicar pruebas que le ayuden a comprender puntos que no hayan sido suficientemente aclarados en el juicio.
Sentencia Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social emite sentencia en la que puede declarar el despido como procedente, improcedente o nulo:
PROCEDENTE: Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.
IMPROCEDENTE: No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron para el despido, o no se han observado las exigencias de forma establecidas legalmente.
NULO: Queda probado que se ha basado el despido en causas de discriminación o se han violado los derechos fundamentales.
FOGASA El Fondo de Garantía Salarial es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo que se encarga de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de la insolvencia del empresario.
Elaboración de Finiquitos El finiquito es un documento que la empresa debe presentar al trabajador para que lo firme, cuando se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de finalización.
Tiene una doble naturaleza: Finiquito - liquidación: Se trata de una liquidación de haberes en la que se recogen todos los conceptos que se adeuden al trabajador, como los días no abonados, las pagas extras, las vacaciones... Finiquito - extinción: Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca, la extinción de su relación laboral.
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